2. Kartbild arbetsplats

Syftet med momentet är att skapa en bild av den egna arbetsplatsen och vad den ställer för krav på medarbetarna.

 

Redskapet är en intressekarta. Intressekartan bygger på forskning om arbetsliv och vuxenutveckling. Kartan delar in arbetsplatserna i tre huvudtyper: a.) verksamhet eller produktion som innebär att UPPREPA arbetsmoment för att framställa en i förväg bestämd produkt eller tjänst, b.) verksamhet som innebär att lösa problem, att UTVECKLA lösningar för en bestämd uppdragsgivare och c.) verksamhet som OMFAMNAR VÄRLDEN, som drivs av en vilja att påverka utvecklingen i världen. Exempel på UPPREPA-typen är fabriker som vi känner dem från bruksmiljöer, storföretag, storsjukhus, storskalig tjänsteproduktion som call-centers etc. Exempel på UTVECKLA-typen är projektorineterade tjänsteföretag som tekniska konsulter, PR- och reklambyråer, forsknings- och utvecklingsavdelningar inom storföretag, utvecklingsavdelningar inom offentlig förvaltning, ideella organisationer etc. Exempel på OMFAMNA VÄRLDEN-typen är FN, organisationer, nätverk av etablerade internationella politiker, företagsledare, andliga ledare som arbetar för mänskliga rättigheter, hållbar utveckling, att mäkla fred  etc. OMFAMNA-typen är ännu en typ av arbetsplats som är sällsynt. Vi tar med den här därför att vi menar att den kommer att växa i betydelse i framtiden, i takt med att de gobala överlevnadsfrågorna blir ännu mer aktuta än de är idag.

 

I Sverige är ca 50 % verksamma inom UPPREPA-typen, 40 % inom UTVECKLA-typen (ovanligt högt i en internationell jämförelse, källa: Håkan Andersson, psyk. Instit, sthlm universitet) och någon eller några procent inom OMFAMNA-typen.

 

Bilderrna som illustrerar de tre typerna av arbetsplatser är valda med omsorg.

UPPREPA-bilden visar en stor, öppen maskinhall. Sikten är fri i en riktning, maskinerna står i rader och dominerar rummet. Människorna som övervakar maskinerna är klädda i uniformer, skyddskläder för att skydda produktionen. Lokalen är upplyst, golvytorna är lätta att hålla rena, färgskalan på maskiner, väggar och golv är ljus och neutral, mild för att det ska synas tydligt om den är smutsig. Alla maskinister är synliga för varandra. De är i samma rum på samma plan. Den eller de som styr maskinerna – och därmed också styr över produktionen, styr över arbetet – är inte i rummet. De/hon eller han (oftast en han) sitter på ett annat plan. Arbetet äger rum på en bestämd plats på bestämd tid. Arbetet styrs med hjälp av regler, anställningsvillkor. Varje maskinist följer reglerna. Maskinisten ska vara kompetent inom sitt område. Det egna området kan var så begränsat som till att övervaka och serva en maskin. Arbetet är specialiserat.

 

UTVECKLA-bilden visar en projektgrupp, an arbetsgrupp av människor där man inte omedelbart ser vem som leder vem. Arbetsgruppen består av kvinnor och män i olika åldrar med olika kläder (om än ganska enhetlig forskar-eller akademikerkläder). Arbetsgruppen står uppställd utomhus i solen omgivna av buskar. De tittar uppåt mot himlen, mot kameran och fotografen. Här är mycket högre till taket än i UPPREPA-bilden. Männisorna och växter, att växa står i centrum. Varje människa är värdefull. Hon eller han äger kunskap. Deras arbete kan se ut på en mängd olika sätt. Det kan äga rum nästan var som helst vid nästan varje tidpunkt som helst. Gruppen kan formera sig på olika sätt, beroende på vilka uppdrag de åtar sig, vilka uppdrag de lyckas sälja in.

 

OMFAMNA-bilden visar Nelson Mandela, en enskild person som idag symboliserar globalt ledarskap, andlig styrka och förmåga att mobilisera hela världen. Mandela är en person som står över nationella, regionala och globala maktkamper, kamp om territorium och råvaror, en person med trovärdighet och anseende i alla läger, en person som genom sin blotta närvaro påverkar omgivningens förväntningar, inställning och beteende, en person som prövats och visat sig mogen att leda världen mot försoning. Mandela står för hopp. Vi tänker att det är frukten av arbete från mer än en person. En av Mandelas många styrkor är att omge sig med bra rådgivare. Han personfierar ett ledarskap som fler än han besitter. Det finns fler Mandelas som kommer att stiga fram när tiden kräver det.

 

Varje arbetsplatstyp har sin allra mest önskvärda, sin ideala medarbetare, sin ideala organisation och sitt ideala förhållningssätt till varumärket. Varje arbetsplatstyp skapar ett tryck på medarbetarna. Vi skulle kunna säga att varje arbetsplatstyp ställer krav på medarbetarna att se på sig själva och sin egen kompetens på ett speciellt sätt, den ställer krav på medarbetarna att organisera sig på ett visst sätt och att förhålla sig till varumärket på ett speciellt sätt. (Varumärket är bärare av företagets kultur. Kulturen kan vara mer eller mindre utvecklad. Med kultur menar vi delade förväntningar, visioner och värderingar.)

Vi är väl medvetna om att varje medarbetare bär på sin egen historia och en egen självbild, sina egna krav på kompetens, organisation och kultur. Den diskussionen återkommer vi till i moment 2.

 

När vi beskriver de olika arbetsplatstypernas krav på medarbetarna utgår vi ifrån intressenivåerna existens, kompetens, organisation och kultur, se figur 2

 

Existentiella intressen (medarbetarens självbild, hur hon eller han skapar sin identitet)

Den ideala medarbetaren i UPPREPA skapar en identitet genom olika grupptillhörigheter, hon (eller han) ser sig själv som en del av gruppen, hon söker bekräftelse i gruppen. Hon ser sig själv som en del av maskinist-gruppen, som en del av familjen, som en del av idrottsföreningen, folkrörelsen etc. Medarbetaren i UPPREPA är lojal mot gruppen och söker kollektiva lösningar.

Medarbetaren i UTVECKLA ser sig själv skild från gruppen. Hon (eller han) söker bekräftelse i sig själv. Hon har ett eget personligt ansvar. Hon litar på sin egen förmåga. Hon är beredd att gå sin egen väg, att söka individuella lösningar.

Medarbetaren i OMFAMNA har en stor självkännedom och har kontakt med vad hon (eller han) betraktar som sitt autentiska jag. Med en stor självkännedom följer också stor empati. Hon söker lösningar där hon gör störst nytta.

 

Vi fortsätter att fylla på i figuren, nu i raskare takt, se figur 3 där de resterande intressenivåerna är ifyllda.

 

 

Professionella intressen (medarbetarens mest önskvärda beteende, ideala kompetens)

Medarbetaren i UPPREPA är först och främst anställd för att utföra sin specifika arbetsuppgift. Hon (eller han) ska klara av att genomföra de arbetsmoment i produktionskedjan hon är anställd för att göra. I många fall innebär det att tillägna sig kompetens att övervaka och serva en maskin (eller genomförande av enkel tjänst). Arbetet består därefter att använda sig av den kompetensen, upprepa arbetsmoment i enlighet med muntliga anvisningar eller manualer.

Medarbetaren i UTVECKLA är anställd för att hon (eller han) äger värdefull kunskap som hon kan tillämpa i en mängd olika situationer. Hennes allra mest önskvärda beteende är att förmågan att snabbt ställa om, hantera konflikter, lösa problem, kommunicera och skapa goda relationer, för en stor del av förmågan att tillvarata utvecklingsmöjligheter är att nätverka. Hon måste vara socialt kompetent.

Medarbetaren i OMFAMNA äger stor självkännedom och empati, tar eget ansvar, är öppen och sanningsenlig, följer sin egen inre övertygelse och är självklart engagerad i de frågor hon visar intresse för. Hon (eller han) söker arbetsuppgifter och sammanhang där hon ser att hon kan göra nytta och kan åstadkomma bestående förändring. Om hon märker att hon inte gör nytta söker hon nya utmaningar.

 

Organisatoriska intressen (organisationens mest önskvärda, ideala form)

Arbetet i UPPREPA är starkt reglerat. Arbetet utförs på en bestämd plats, på en bestämd tid, på ett bestämt sätt i enlighet med upprättade anställningsvillkor. Organisationen är hierarkisk och var och en håller sig på sin nivå, håller sig till sin specialitet, till sitt område.

I UTVECKLA är honörsordet istället flexibilitet, förmågan att snabbt ställa om, anpassa sig efter omständigheterna och söka de bästa lösningarna på de problem man ställs inför. Näsan ingenting är givet, arbetsplatsen kan variera, arbetstiden är oreglerad, anställningsvillkor är individuella. Ledare och medarbetare vistats i samma rum. De enskilda individerna går in och ut ur olika roller, ibland är de projektledare, ibland vd, i andra sammanhang en del av arbetsgruppen. Organisationen är mycket plattare än i UPPREPA.

I OMFAMNA organiserar sig medarbetarna på det sätt som är de var och en finner är mest lämpligt. Förmågan att vandra mellan olika roller (ledare, medarbetare, leverantör, partner, bollplank, förmedlare av kontakter) är högt utvecklad. Var och en följer sin egen inre övertygelse och ser till att de tar roller som främjar verksamhetens kortsiktiga och långsiktiga mål. Om omständigheterna förändras förändras också medarbetarna inbördes relationer.

 

Varumärkesintressen (medarbetarnas mest önskvärda förhållningssätt till varumärket)

Varumärket har en ganska begränsad uppgift i UPPREPA. Verksamheten styrs framförallt genom regler (se organisatoriska intressen). Varumärket är en grafisk profil, en logo som markerar vilken organisation medarbetaren tillhör.

I UTVECKLA, i den flexibla organisationen, är varumärket bärare av vision, värderingar och värde. Varumärket är ledningens främsta styrredskap (vid sidan av att ge medarbetarna redskap att styra sig själva, ge medarbetarna tillfälle att utveckla sin sociala kompetens). Varumärket anger ramen för verksamheten. 

I OMFAMNA är varumärket en språngbräda, en hävstång för att få tillgång till finansiella, personella och materiella resurser för att nå viktiga taktiska och  strategiska mål. Varje medarbetare är medveten om värdet av starka varumärken och vet hur man ska förhålla sig till varumärken för att inte skada dem. I OMFAMNA är dessutom personliga varumärken viktiga. Starka personligheter uppfattas inte som ett hot för de organisatoriska varumärkena.       

 

 

Vi sammanfattar bilden av de tre arbetsplatstyperna och resonerar om ledarskap, se figur 4.

I UPPREPA är reglerna, systemet, det fämsta medlet att styra. De ideala ledarnas budskap till de ideala medarbetarna är: ”Följer ni reglerna är ni säkra.” Och medarbetarnas svar till ledarna är: ”Tala om för mig vilka regler som gäller.”

I UTVECKLA styr ledarna m h a varumärket OCH genom att ge medarbetarna redskap att leda sig själva. Ledarnas budskap till medarbetarna är: ”Vi tror på dig.” Och medarbetarnas svar är: ”Ge mig redskap att leda mig själv och tala om för mig inom vilka ramar jag ska hålla mig. Tala om för mig vad varumärket står för.”

I OMFAMNA styrs verksamheten av var och ens inre – och gemensamma – övertygelse, verksamheten väljer den organisation som är mest relevant och kulturen bärs av tydligt utmejslade varumärken, personliga såväl som organisatoriska. Ledarnas budskap: ”Vi följer din och vår inre övertygelse tillsammans, på alla nivåer; självbild, kompetens, organisation och varumärke.” Och medarbetarnas svar är: ”Jag följer ledarskapet så länge jag ser att jag kan bidra till det gemensamma målet och så länge det överensstämmer med min inre övertygelse.”

 

Slutligen; om vi stannar upp i UTVECKLA – och uppehåller oss extra i frågan om ledarskap i flexibla organisationer. Vi har redan sagt att varumärket är ett viktigt redskap för att styra flexibla organisationer. Men vi har också sagt att det bara är en nivå av ledarskapet. Ledarskapet måste också stödja de andra nivåerna, organisation, kompetens och självbild, skapa förutsättningar för att organisationen kan vara flexibel, ge medarbetarnna möjlighet att utveckla sin sociala kompetens och, inte att förglömma, antingen rekrytera medarbetare med en självbild som säger att hon (eller han) är en självständig individ ELLER ge medarbetarna tid att nå den fas i vuxenutvecklingen. Inte all vuxna identifierar sig som självständiga individer. De som inte gör det måste få tid och redskap att utveckla en sådan självbild.

Det är de här frågorna nästa moment i analysen, moment 2, handlar om.