Arbetets nya former – Sverige går före

Dessa arbeten präglas av att de utförs vid alla möjliga tidpunkter, inte är låsta till en viss plats, en frånvaro av en detaljerad arbetsordning som manualer, givna arbetsuppgifter, preciserade resultat eller fastställda mål. Det finns alltså ingen direkt vägledning kring vad eller hur något ska göras. Titlar eller befattningar har också mindre betydelse och ibland finns inte ens en tydlig chef (Shamir, 1998). Frånvaron av så kallade systemproducerande aktiviteter som regelbundet deltagande i protokollförda möten och kommittéer, författande och läsande av mer eller mindre regelbundna skrivelser eller regelbundna kafferaster. Dessa arbeten präglas mer av målmedvetenhet med ständiga krav på initiativ och ett ökat krav på ansvar. Man ska initiera, planera, strukturera och disciplinera arbetet själv. Med frånvaron av ett yttre regelverk ökar kraven på självpåtagen reglering (Allvin et al., 1998). Detta betyder dock inte att individen är fri att göra som hon vill utan hennes situation kan mer beskrivas som frikopplad.

 

Att Sverige har en relativt stor utbredning av denna typ av yrken visar undersökningen ”Third European Survey on Working Conditions” publicerad av ”the European Agency for Safety and Health at Work” (Huzzard, 2003 sid. 62). Av 15 EU länder hade Sverige högst andel (79 %) som är beroende av direkt krav från andra människor såsom kunder (istället för ledningen). Sverige hade också den lägsta (12 %) andelen arbetare vars arbetstakt var beroende av automatiserade maskiner, alltså bestämt av ledningen. Sverige har alltså en stor del yrken som kan beskrivas som autonoma. (Huzzard, 2003)

 

Källa: Det moderna arbetslivets krav ur ett vuxenutvecklingspsykologiskt perpsektiv, Håkan Andersson, Sthlm Universitet 2006

Empower or consuming human resources

However, it is an oversimplification to equate intensive work systems with Taylorism and sustainable work systems with departures from Taylorism to what have often been coined in the literature as ‘post-bureaucratic organisations’. Recent international statistics on stress, burnout and healthy work organisations suggest that many ‘newer’ organisations are consuming rather than regenerating their human resources.

 

Källa: Huzzard, T. (2003) The convergence of the quality of working life and competitiveness – A current Swedish literature review (Arbetsliv i omvandling 2003:9) Stockholm: Arbetslivsinstitutet

Kvinnornas karriärmönster rimmar bättre med de nya spelreglerna på arbetsmarknaden

Står kvinnorna för framtidens karriärmodell? Ja, menar forskare vid Simmons School of Management i Boston. I en artikel i senaste numret av Journal of Career Development konstaterar de att den linjära ”manliga” karriärmodellen kan vara på väg ut. I takt med att dagens organisationer behöver vara mer flexibla och lättrörliga kan de inte erbjuda livslånga karriärer och anställningstrygghet som förr. De karriärmönster som många kvinnor haft och som bl a bestått av karriäravbrott i samband med barnledighet, deltidsarbete och projektbaserade anställningar representerar en mer dynamisk karriärmodell som rimmar bättre med de nya spelreglerna på arbetsmarknaden. Mary Shapiro som leder forskningen menar att den grundläggande framgångsfaktorn kommer att vara att se sig själv och sin kompetens som ett ”eget företag”.

 

Källa: Personal & ledarskap nr 6 2008

Organisationen maskin eller självutvecklande system

Att se på organisationen som en maskin innebär också att den måste repareras kontinuerligt för att inte sluta fungera och att den kan inte reparera eller utveckla sig själv, utan det är uppifrån och utifrån åtgärder behöver sättas in (Capra 2002). Capra menar att i dagens värld med snabbt föränderliga förutsättningar kan en organisation som leds genom mekanistiskt tänkande inte hinna följa omvärldens förändringshastighet då det är stelt och byråkratiskt jämfört med den organisation där medarbetarna kan reagera direkt på omgivningens signaler. Om man överger detta mekanistiska grundantagande om organisationen som maskin och ser den som ett komplext system blir den stora skillnaden att det komplexa systemet kan skapa och återskapa sig själv. Det innebär exempelvis att en arbetsgrupp på samma gång som den är beroende av den organisation den tillhör också måste få vara oberoende för att kunna leva och förändras. Förändringar drivs av att den kontinuerligt interagerar med den omvärld den har en kontaktyta mot.

/…/

Det handlar således om ett skift i fokus från att forcera in kunskap utifråntill att skapa förutsättningar för ett samspel inom organisationen som föder kunskap ur systemet självt såsom ett komplext system kan. Marion (1999) diskuterar exempelvis kompetensen i en organisation och under vilka villkor generalist- respektive specialistkompetens är fördelaktiga att ha. Ju mer osäker omgivningen är desto bättre klarar sig en generalistorganisation i jämförelse mot specialistorganisationen.

 

(Källa: Jagutveckling och arbetsorganisationen, Susanna Göransson, 2007)